Dnia 26 kwietnia 2023 roku weszła w życie Ustawa z dnia 9 marca 2023 r, o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Jest to największa od lat nowelizacja w zakresie prawa pracy, która w największym stopniu dotyczy reformy praw i obowiązków pracowników oraz pracy zdalnej. Wprowadzając ww. regulacje, ustawodawca dostosowywał przepisy krajowe do Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady – 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r, w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r, w sprawie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów. Nieco wcześniej, bo dnia 7 kwietnia 2023 roku w życie weszła nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej – w dalszej części artykułu będziecie Państwo mogli prześledzić najważniejsze zmiany wprowadzone do ustawy.
W zakresie nowych uprawnień dla pracowników, w pierwszej kolejności należy wskazać na uregulowanie pracy na kilku etatach, czyli zmiany w zakazie konkurencji. W ramach wprowadzonej nowelizacji, przepisy dopuszczają możliwość świadczenia pracy równocześnie dla kilku podmiotów na podstawie zarówno umowy o pracę, jak i spółdzielczej umowy o pracę, umowy cywilnoprawnej, mianowania, powołania oraz wyboru. Zakaz równoległego zatrudnienia będzie obowiązywał tylko wtedy, gdy pracodawca zawrze ze swoim pracownikiem umowę o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy. Ponadto, pracownik zatrudniony od co najmniej 6 miesięcy, może raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę warunków pracy, a pracodawca ma obowiązek w terminie 1 miesiąca udzielić pisemnej odpowiedzi, o ile jest to możliwe uwzględniać je, a przy odmowie podać tego przyczyny. W zakresie szkoleń – pracownik zyskał prawo do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy. Istotne zmiany wprowadzone zostały również w kwestii ustanowienia dodatkowych przerw w pracy – dla pracowników wykonujących swoje obowiązki więcej niż 9 godzin w ciągu doby – jest to dodatkowe 15 minut przerwy, zaś w przypadku świadczenia pracy więcej niż 16 godzin w ciągu doby – kolejna przerwa, która powinna trwać co najmniej 15 minut.
Zmiany w zakresie umów o pracę zostały poszerzone o zakres udzielanych informacji w zakresie zatrudnienia – różnica w odniesieniu do poprzedniego stanu prawnego wynika z obowiązku pracodawcy o przekazaniu pracownikowi obowiązkowej informacji o warunkach zatrudnienia w ciągu 7 dni, od dnia dopuszczenia takiej osoby do wykonywania pracy. Każdorazowa zmiana warunków zatrudnienia, nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania takich informacji pracownikowi. Kolejna kwestia to zmiany w umowach zawieranych na okres próbny. Umowy te będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy; 2 miesięcy – przy umowie o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy oraz 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach. Ponadto pracodawca będzie zobowiązany do uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony, jak również informowania pracowników o możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.
W kwestii urlopu opiekuńczego i zwolnienia w związku z siłą wyższą, pracownicy nabywają prawo do bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym oraz 2 dni lub 16 godzin zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej (choroba, wypadek), za które pracownik zachowa prawo do połowy wynagrodzenia. Wydłużeniu o 9 tygodni uległ także urlop rodzicielski. Wymiar urlopu rodzicielskiego wynosi po nowelizacji 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka lub 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego. Jednakże urlop ten nadal przysługuje obojgu rodzicom, a co za tym idzie tych dodatkowych 9 tygodni nie można przenieść na drugiego rodzica, zaś niewykorzystany urlop przepada. Nowe przepisy przewidują także, iż zasiłek macierzyński będzie wynosił 70 % podstawy zasiłku za dodatkowe 9 tygodni urlopu. Zmiany dotyczą również zasad wykorzystania urlopu rodzicielskiego, łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy oraz skrócenia czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego – ojciec dziecka ma obecnie 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka na wykorzystanie przysługującego mu urlopu ojcowskiego. Pracodawca musi także zagwarantować pracownikowi powracającemu z urlopu związanego z rodzicielstwem, objęcie takiego samego lub równorzędnego stanowiska pracy oraz prawa do wszelkiej poprawy warunków pracy, do której był on uprawniony np. podwyżki. Nowelizacja dopuszcza również większą elastyczność w rozkładzie czasu pacy dla rodziców dzieci – chodzi tutaj głównie o dostosowanie organizacji pracy do indywidualnych potrzeb pracownika, głównie rodzica dziecka do lat 8 oraz opiekującego się chorym członkiem rodziny. Proponowanymi zmianami są m in: praca zdalna, ruchomy czas pracy, skrócony tydzień pracy czy przerywany lub zadaniowy czas pracy. Osoby wychowujące dzieci do lat 8 będą musiały wyrazić zgodę na nadgodziny w porze nocnej, delegacje oraz objęcie systemem przerywanego czasu pracy.
Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie pracy zdalnej wydaje się być przede wszystkim konsekwencją wyzwania, z którym pracodawcy musieli się zmierzyć przy okazji pandemii SARS COVID-19. Zdecydowana większość tych regulacji, zaimplementowana była dotychczas w Ustawie z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Tym samym w kolejnych artykułach rozdziału II c znajdziemy przepisy odnoszące się do ustalenia czasu pracy zdalnej (może być wykonywana stale bądź hybrydowo), miejsca wykonywania pracy zdalnej oraz wymiaru pracy zdalnej. Ponadto ustawodawca w art. 6733 Kodeksu pracy wprowadził pojęcie pracy zdalnej okazjonalnej – pracownik będzie mógł złożyć do swojego pracodawcy wniosek o wykonywanie pracy zdalnej w formie elektronicznej lub papierowej przez okres 24 dni kalendarzowych. Ponadto pracodawca nie będzie mógł odmówić wykonywania pracy zdalnej w wypadku wnioskującej o to pracownicy będącej w ciąży, jak również rodziców wychowujących dziecko, które nie ukończyło jeszcze 4 roku życia, a także rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu. W tym miejscu należy jednak zastrzec, iż pracodawca może odmówić uwzględnienia takiego wniosku, jeżeli rodzaj wykonywanej pracy nie jest możliwy do zrealizowania z przyczyn organizacyjnych lub ze względu na rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek podania przyczyny odmowy w terminie 7 dni roboczych od chwili złożenia wniosku przez pracownika. W wypadku organizowania przez przedsiębiorstwo pracy zdalnej, przepisy nakładają na takiego pracodawcę obowiązek zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną odpowiednich materiałów i narzędzi pracy, w szczególności urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania tego typu zadań. Jednocześnie to na pracodawcy spoczywa obowiązek zapewnienia pracownikowi zaplecza logistycznego związanego z narzędziami wykorzystywanymi w pracy zdalnej: począwszy od serwisu i konserwacji, poprzez pomoc techniczną w zakresie tych narzędzi, aż po ustalenie kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy. W ramach regulacji pracy zdalnej ustawodawca nakłada na pracodawców obowiązek kontroli wykonywanej pracy – tym samym, poprzez odpowiednie zapisy w regulaminie pracy zostaną ustalone z pracownikiem kontrole w zakresie bezpieczeństwa danych osobowych oraz bezpieczeństwa i higieny pracy. Taka kontrola może jednak mieć miejsce wyłącznie w ramach godzin pracy, po wcześniejszym ustaleniu między stronami, z odpowiednim poszanowaniem prywatności pracownika oraz jego domowników.
Zastrzegam, że informacje zawarte w artykule mają charakter ogólny i nie stanowią opinii prawnej. W związku z czym Kancelaria nie ponosi jakiejkolwiek odpowiedzialności za wykorzystanie niniejszych informacji bez uprzedniej konsultacji.
Konrad Kwaśny
k.kwasny@turczanski.pl
